自考《劳动法》考点资料
第一章 劳动法的概念和调整对象
一、劳动法的概念
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。狭义上的劳动法，一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法，这样的法律对劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整。我国于1994年7月通过了《中华人民共和国劳动法》，该法于1995年1月1日开始实施。狭义上的劳动法具有以下特征：
1.由国家最高立法机关颁布的法律；
2.该法统一适用于全国范围；（港澳台除外）
3.该法内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面。
广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。其特征：
1.调整两部分社会关系，劳动关系；与劳动关系有密切联系的社会关系。
2.是法律规范的总称，不仅仅包括法典式的劳动法，也包括了宪法中的相关规定；国务院颁布的行政法规；劳动和社会保障部门颁布的部门规章；地方性劳动法规；各部门联合颁布的规章等。
劳动法的渊源，劳动法的表现形式（识记，选择题）
二、劳动法的调整对象
劳动法的调整对象，是指其所调整的劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者和用人单位之间的社会劳动关系。（选择题）
与劳动关系有密切联系的社会关系：
1.国家进行劳动力管理中的关系；
2.社会保险中的某些关系，如生育保险、养老保险等；
3.工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系；
4.处理劳动争议过程中发生的一些关系；
5.其他有关管理机关在监督劳动法执行过程中发生的一些关系。
例题：下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ ）
A.劳动者甲与劳动者乙发生的承揽合同关系
B.公司与职工签署的入股协议
C.家庭保姆与雇主签订的合同
D.某青年被宾馆录用为服务人员签订的合同
答案是D。
第二章 劳动法的产生和发展
本章为劳动法发展历史，简单的掌握和了解即可。
第三章 国际劳动立法
一、国际劳动立法范围
1.国际劳工组织的章程、公约及建议书；
2.联合国和区域性的公约或协定；
3.国与国之间的双边协定。
二、国际劳工组织
二战以后，国际劳工组织成为联合国的专门机构之一直至现在。国际劳工组织的性质是普遍的、官方的国际劳动立法组织，它不是民间的地区性的国际组织。其成员国必须是独立的国家。
国际劳工组织突出的特点是“三方性原则”，主要是指在涉及劳动问题上，劳工代表、雇主代表应与政府代表处于平等地位，共同协商作出决定，以协调劳动关系。包括各成员国参加国际劳工大会应有劳工、雇主、政府三方代表出席。（选择题）
国际劳工组织的主要机构有国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。
我国批准的国际劳工公约（不排除选择题）。
第四章 劳动法的地位、体系、作用及适用范围
一、劳动法的地位
劳动法是独立的法律部门：
1.有特定的调整对象——劳动关系，与劳动关系有密切关系的其他关系；
2.有特定的主体——劳动法中的劳动者与劳动使用者之间的主体关系；
3.有独立的内容体系——劳动就业、劳动合同与集体合同、工资、休假、职业安全卫生、社会保险、工会、劳动争议处理等内容。
二、劳动法与其他相关法律部门的区别（简答）
劳动法与民法；劳动法与经济法；劳动法与行政法；劳动法与社会保障法。
三、劳动法的体系（简述）
1.劳动管理法——劳动管理机构设置及其职权
2.劳动就业法
3.劳动关系协调法——劳动合同、集体协商、集体合同
4.劳动标准法——工资法、工时休假法、职业安全卫生法、女工未成年工特殊保障法、职业训练与职业资格标准法、职工奖惩规则。
5.社会保险法——生育保险法、养老保险法、失业保险法、工伤保险法、医疗保险法、遗属津贴
6.处理劳动争议程序法——劳动争议（调解程序、仲裁程序、司法程序）、集体协商争议（行政调解程序）、集体合同争议（同劳动争议）
7.劳动检查监督法——监督检查机构、监督检查职权
8.工会的法律保障——结社权、协商权、参与权、监督权
四、劳动法的适用范围
劳动法的空间适用范围；劳动法的时间适用范围；劳动法对人的适用范围。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”《劳动法》所规定的企业形式包括国有企业、集体企业和私营企业、股份制企业等。而国家机关、事业单位、社会团体如果与劳动者建立劳动合同关系，也依照劳动法执行。无劳动合同关系的国家公务员、事业组织和社会团体工作人员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等不适用劳动法的规定。
第五章 劳动法的基本原则与劳动者的权利义务
本章主要出简答题。
一、劳动法基本原则（简答或论述题）
1.劳动权利义务相统一原则
2.保护劳动者合法权益原则
3.劳动法主体利益平衡原则
二、劳动者的劳动权利
劳动者的劳动权利，是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得有保障的工作的权利。狭义上的劳动权利，是指劳动者获得和选择工作岗位的权利，与工作权、就业权同义，具体包括职业获得权、平等就业权和择业权；
广义上理解的劳动权利，是指劳动者依照法律、法规和劳动合同所获得的一切权利，包括工作权、报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、社会保障权、结社权、集体协商的权利、民主管理权、劳动争议权等。
根据我国宪法、工会法、劳动法等法律的规定，劳动者的劳动权利主要包括以下几个方面。
1.平等就业和选择职业的权利
2.获得劳动报酬的权利
3.获得休息休假的权利
4.获得劳动安全卫生保护的权利
5.接受职业培训的权利
6.享受社会保险和福利的权利
7.提请劳动争议处理的权利
8.结社权
9.集体协商权
10.民主管理权
三、劳动者的基本劳动义务
1.完成劳动任务
2.提高职业技能
3.执行劳动安全卫生规程
4.遵守劳动纪律和职业道德
第六章 劳动法律关系
一、劳动法律关系的概念
（一）概念：指劳动法律规范在调整劳动过程中所形成的法律上的劳动权利和义务关系。
（二）分类：可按不同形式进行分类，应重点掌握。
二、劳动法律关系与劳动关系
（一）劳动法律关系与劳动关系的区别和联系
联系：人们总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了，要求劳动法律规范作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。劳动关系是劳动法律关系存在的基础。实际生活中不存在的劳动关系，不可能制定法律规范，也不可能形成劳动法律关系。
区别：（1）两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴，因为一定的劳动关系最直接地联系着一定的生产关系，是生产关系的组成部分；而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律而形成，体现了国家的意志。（2）两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在；劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。（3）两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。
（二）劳动法律关系的特征
（1）劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。
（2）劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。
（3）劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。
三、劳动法律关系的要素
任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。
（一）劳动法律关系主体
劳动法律关系主体，一方是劳动者，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，包括企业、事业单位、机关、团体等单位及个体经营单位。
（二）劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力
劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力开始于16周岁；是统一的、不可分割的；只能由本人亲自实现；某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力可能收到一定的限制。
劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动法律关系的客体即劳动者通过用人单位组织的各种各样的劳动活动，实现劳动权利与履行劳动义务，从而为本人及其家庭成员获得基本生活保障，为国家和社会创造物质财富和精神财富。
四、劳动法律事实（行为、事件）
（一）劳动法律事实的概念
是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。劳动法律规范所确认的劳动法律关系主体双方的权利义务，只是表明劳动法律关系主体依法享受权利和承担义务的资格和可能性，并不是现实存在的实际权利义务关系。
（二）劳动事实的种类
按照它们的发生是否以行为人的意志为转移来划分，劳动法律事实分为行为和事件两大类。
1.行为：是指以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。可分为合法行为和违法行为。按照行为人所处的地位和实施行为目的、性质和职责划分，行为又可分为劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为和劳动司法行为四大类。
2.事件：是指不以行为人的意志为转移的法律事实。事件包括自然现象，如自然灾害；也包括劳动能力的暂时或永久丧失，如患病、伤残、死亡等。
（三）劳动法律关系产生、变更和消灭
劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范和劳动合同的约定明确双方之间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，违法行为不会产生劳动法律关系。
劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范，变更原来劳动合同中确定的权利义务的内容。
劳动法律关系的消灭，是指劳动者或用人单位根据劳动法律规范，终止其相互间的权利义务关系。
第七章 劳动就业
一、劳动就业的概念和特征
劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。
劳动就业具有以下特征：
（1）劳动就业的主体具有特定性。
（2）劳动就业必须是出自公民的自愿，即公民在主观上必须具有求职的愿望。
（3）劳动就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动。
（4）劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入。
二、职业介绍和职业介绍中介机构
职业介绍是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。
三、特殊群体就业保障
特殊群体是指谋求职业有困难或需要特殊就业服务的人群，包括妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他需要特殊对待的群体。
法律上对特殊群体在就业方面给予特殊保护，即为特殊群体的就业保障。
第八章 劳动合同
一、劳动合同的概念和特征
劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商就双方权利和义务达成的协议。
劳动合同的特征：
1.劳动合同主体具有特定性
劳动合同的主体一方是劳动者；另一方是用人单位，即企业、事业、机关、社会团体或私营业雇主。
2.劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性
3.劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性
（1）双务性表现为：劳动合同主体双方都负有义务关系。
（2）有偿性合同区分于无偿性合同。
（3）劳动合同具有诺成性。
4.劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系
二、劳动合同的分类
（一）按照劳动合同期限的不同，劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
我国《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上、当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
（二）按照劳动合同的存在形式不同，可以将劳动合同分为书面劳动合同、口头劳动合同。
三、劳动合同的订立
劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。
劳动合同的原则：
（一）平等自愿原则
（二）协商一致原则
（三）不得违反法律、行政法规的原则
1.劳动合同的主体必须合法。
2.劳动合同的内容必须合法。
3.劳动合同的订立程序必须合法
劳动合同订立的形式
劳动合同订立的形式分为书面形式和口头形式两种。
订立书面的劳动合同，具有一定的严肃性和正规性。有利于将来争议的解决。
很多国家也都承认口头协议。
四、无效劳动合同
无效劳动合同，是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。
（一）按导致劳动合同无效的原因分类
1.违反法律、行政法规的劳动合同
（1）主体资格不合法。
（2）内容不合法。
（3）程序不合法。
2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同
（二）按劳动合同无效的程度分类
无效劳动合同，按其无效程度，可以分为全部无效和部分无效两种。
全部无效是指合同整体无效，包括两种情况：一是劳动合同的内容全部不符合国家法律、法规的要求；二是尽管劳动合同中只有部分内容无效，但无效部分足以影响其他部分的效力，导致全部无效的后果，如主体不合法及采取欺诈、胁迫等手段签订的合同即为全部无效合同。
部分无效是指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定，但并不影响其他条款的履行，只需认定该项条款无效，而其余条款仍然有效。
（三）无效劳动合同的确认及其处理
对于无效劳动合同的处理，一般采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。
1.撤销合同
适用于劳动合同全部无效的情况。
2.修改合同（也称变更合同）
适用于劳动合同部分无效的情况。把无效的条款修改后，变为符合国家法律法规的规定的合法条款。
3.赔偿损失
劳动合同被确认无效，劳动者已经履行劳动合同，用人单位应当给予相应的劳动报酬，如果给劳动者造成损害的，应当由用人单位承担赔偿责任。
五、劳动合同的具体内容
劳动合同的条款主要包括法定条款与约定条款两大部分。
（一）法定条款
（1）劳动合同的期限
（2）工作内容
（3）劳动保护和劳动条件
（4）劳动报酬
（5）劳动纪律
（6）合同终止条件
（7）违反劳动合同的责任
（二）劳动合同的约定条款
有一些条款是指双方当事人在劳动合同当中进行约定的、协商议定的条款，这些条款主要是为了双方当事人能够符合自己的一些这样的客观条件进行约定。
劳动合同的约定条款主要包括：试用期、保密事项、竞业禁止、当事人认为需要的其他条款。
我国劳动法第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。根据现行有关规定，对初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期；同一用人单位对于工作岗位或工种未发生变化的劳动者，只能试用一次。
至于试用期的时间，由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：“按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”并且规定，试用期包括在劳动合同期限内。
5.劳动合同可以约定试用期，劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过（C）。
A.15日
B.30日
C.60日
D.3个月
（二）保密事项
主要是对于商业秘密进行保护。用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。
竞业禁止针对的对象是持有一定商业秘密的员工，对于一般的普通员工不应该规定竞业禁止条款。
竞业禁止发生的期限是在终止或者是解除合同中的一定的期限内，比如说期限不得超过三年，如果在规定长一些的期限，就有可能对劳动者的权利造成一定的侵害，因为劳动者脱离了用人单位，必须还要有其它的谋生的一些工作。
六、劳动合同的履行、变更与终止
（一）劳动合同履行的原则
1.实际履行原则
2.全面履行原则
3.合作履行原则
（二）劳动合同的变更
变更主要就是双方当事人的协商一致的情况下做出的一种法律的行为。
（三）劳动合同的终止
劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。
劳动合同终止的条件包括：
（一）劳动合同期限届满。
（二）双方当事人约定的劳动合同终止条件出现。
（三）用人单位依法破产、解散或者被撤销的。
（四）劳动者退休、退职的。
（五）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。
七、劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的发生，提前终止劳动合同的法律行为。
劳动合同的解除可分为两大类型：协商解除和单方解除。
协商解除，即协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同；
单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。
（一）双方协商解除劳动合同
双方协商解除劳动合同在劳动法的第二十四条规定，经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。
（二）单方解除劳动合同
1.用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，又称为辞退或解雇，必须符合法定条件和按照法定程序进行。
其解除行为可分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员三类。
（1）过错性辞退
即劳动者一方当事人存在主观过错行为。劳动法第25条规定，用人单位在劳动者有下列情况之一出现时，有权解除劳动合同，而无需征得他人的意见，也不必履行特别的程序，更不存在经济补偿问题。
1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
4）劳动者被依法追究刑事责任的。
（2）非过错辞退
非过错性辞退就是用人单位一方在特定条件下解除劳动合同，但是这种劳动合同的解除不是基于劳动者的一方过错，而是基于劳动者一方客观的情况，导致他不能继续从事原有的劳动。
根据劳动法第26条规定，用人单位在劳动者有下列情况之一时，有权解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者本人：
1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（3）经济性裁员
1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
2）用人单位生产经营状况发生严重困难。
用人单位从裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，应当优先录用本单位被裁减的人员。
（4）用人单位不得解除劳动合同的情况
为了保证劳动者在特殊情况下权益不受侵害，我国《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4）法律、行政法规规定的其他情形。
（二）劳动者单方解除劳动合同
依照我国劳动法的规定，劳动者可以单方实施解除劳动合同的情况有一般性辞职和特殊性辞职两种情况。
1.一般性辞职。根据劳动法第31条规定，劳动者可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知用人单位。
2.特殊性辞职。根据劳动法第32条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）在试用期内的；
（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段胁迫劳动的；
（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）解除劳动合同的经济补偿
用人单位在协议解除劳动合同、非过错性辞退和经济性裁员等三种情况下解除劳动合同，用人单位应依法向劳动者支付一定数量的补偿金。
八、违反劳动合同的法律责任
（一）用人单位违反劳动合同的违约责任
用人单位违反劳动合同的情形包括两部分：
1.用人单位违反劳动合同的经济补偿责任，也就是用人单位单方解除劳动合同。
2.用人单位违反劳动合同的赔偿责任。
（1）1995年原劳动部发布了《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》，这个赔偿办法对于用人单位违反劳动合同规定的赔偿标准进行了一些规定，包括：如果用人单位违反劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，用人单位要承担赔偿责任。
（2）用人单位有可能违反劳动合同的约定，造成了劳动者劳动保护待遇的一些损失。
（3）劳动合同造成劳动者工伤的情况下，除了按照国家规定给予劳动者提供工伤医疗待遇之外，还应当支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。
（4）如果用人单位违反劳动合同造成女职工或者是未成年工身体健康损害的，除了按照国家规定提供医疗期间的医疗待遇之外，还要支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
（二）劳动者违反劳动合同的法律责任
1.用人单位一方可以违反劳动合同，劳动者也可以违反劳动合同，在劳动者违反劳动合同时也应当承担赔偿责任。
劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者应当承担用人单位招收录用其所支付的费用，如果用人单位对劳动者进行培训的，劳动者还要支付培训费用。
2.劳动者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的。
（三）第三人违反劳动合同的法律责任
第三人违反劳动合同的法律责任主要是指劳动者在尚未和原用人单位解除劳动合同前提下，又和第三人签订了劳动合同，以至给原用人单位造成经济损失的，第三人应该要向原用人单位依法承担经济赔偿的责任形式。
第三人应当向原用人单位赔偿责任的范围包括：
1.对原用人单位的生产经营和工作造成了直接损失来承担赔偿责任。
2.如果第三人获取了原用人单位的商业秘密，给原用人单位造成经济损失的应当按照《反不正当竞争法》第20条规定赔偿经济责任。
根据赔偿办法，也就是劳动部1995年颁发的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》，对于第三人招用尚未解除合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除了劳动者承担赔偿责任之外，该第三人也就是用人单位应当承担连带赔偿责任。连带赔偿责任不低于对原用人单位造成经济损失的70%。
第九章 集体协商与集体合同
一、集体协商
集体协商，亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。
集体协商的代表
根据我国相关法律法规的规定，集体协商的代表一方是由工会和企业来指派。没有建立工会的企业，其职工代表由职工民主进行推举，每方的代表由劳动者和用人单位双方，每方的代表人数人3—10名，双方人数对等，并且各自确定一个首席代表，企业如果有工会，由工会主席来担任首席代表，如果工会主席没有担任代表的情况下，应该由工会主席来指派，企业方首席代表由法定代表人担任或者是指派。在没有设立工会的情况下，应该由职工民主推举职工代表，民主推举的代表必须要经过全体职工的过半数的同意，得到半数以上职工的同意。
二、集体合同
（一）集体合同的概念和特征
在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
我国集体合同的主体仅为企业和企业工会（或职工代表）。
集体合同具有以下法律特征：
1.集体合同的主体具有特定性，即一方为工会，另一方为用人单位（雇主）。
2.集体合同的内容侧重于维护职工权益的规定。
3.集体合同的订立有严格的程序和形式要求。主要是指审查和备案的要求。
4.集体合同是特殊的双务合同。由于工会或者职工代表地位的特殊性，在集体合同履行过程中，一般不承担法律责任和经济责任，只承担道义责任和政治责任；而用人单位一方则需要承担更多的责任，特别是法律责任和经济责任。
5.集体合同具有劳动基准法的效能。
（二）集体合同与劳动合同
集体合同与劳动合同的联系与区别
集体合同与劳动合同有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是协调劳动关系的方法和手段；在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。但二者也有如下区别：
1.主体不同。
2.内容不同。
3.目的不同。
4.适用范围不同。
5.效力不同。集体合同的效力高于劳动合同。
6.形式要件不同。
7.纠纷的处理方式不同。
（三）集体合同的签订、内容、变更、终止与解除、效力
集体合同的审查是由县级以上人民政府劳动行政部门，劳动合同管理机构来负责进行的。
集体合同的内容是指集体合同中对双方当事人具体权利义务的规定，它集中反映在集体合同条款上。
（1）劳动报酬；
（2）工作时间；
（3）休息休假；
（4）保险福利；
（5）劳动安全与卫生；
（6）合同期限；等等。
集体合同终止的原因主要为：
1.合同期限届满。
2.约定的终止条件出现。
集体合同的效力
1.人的效力
一般发生法律效力的集体合同对雇主、对工会及其所代表的工会会员都具有约束力。
集体合同对人的效力还体现在它对个体劳动合同的约束力上。
2.时间效力
集体合同的时间效力，即集体合同生效和终止的时间范围。关于集体合同生效的时间有两种做法：一是由当事人约定。二是在当事人约定的基础上，经报送政府主管部门登记备案后生效。我国《劳动法》第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”
3.空间效力
集体合同的空间效力因集体合同的类型、层级不同而有所差别。全国性的集体合同适用于全国范围内；地区性或行业性的集体合同适用于该地区或行业范围内；企业集体合同适用于该企业范围内。根据我国有关法律规定，现阶段我国集体合同的适用范围主要是订立集体合同的各该企业。
第十章 职业培训
一、职业培训的概念
职业培训，即职业教育，亦称职业训练、职业技术培训或职业技能开发，它是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术和职业技能的教育和训练活动。
二、职业培训的分类
（一）就业前职业培训和就业后职业培训
就业前培训是指对尚未从事社会劳动而有从业意愿的劳动者，进行的职业能力的开发和职业技能的教育。
就业后培训是指对已就业的劳动者进行专业知识和职业技能的培训。
（二）职业培训的形式
1.学徒培训
2.学校培训
（1）技工学校，是培养中级技术工人的职业学校。
（2）职业技术学校，主要培养社会急需的初级技术人员。
（3）成人高等教育
3.就业培训中心培训
（三）劳动预备制度
根据有关规定，实行劳动预备制度的主要对象是（A）
A.城镇不能继续升学并准备就业的初、高中毕业生
B.城乡不能继续升学并准备就业的初、高中毕业生
C.城镇不能继续升学并准备就业的大学毕业生
D.城镇不能继续升学并准备就业的研究生
三、职业技能鉴定
职业技能鉴定，是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。
职业技能鉴定分为工人职业技能鉴定和技师职业技能鉴定。
第十一章 工 资
一、工资的概念
工资，是指用人单位按照法律法规的规定和集体劳动合同与劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量，直接支付给本单位的劳动者的货币报酬。
工资与收入是既有联系又有区别的概念。收入是货币收入和实物报酬的总称。货币报酬不仅包括工资，还包括各种社会保险的待遇，职工持有的股息和分红等。实物报酬包括用人单位以实物形式向劳动者提供的各种企业福利。
劳动者的以下收入不属于工资范围：
（1）单位支付劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。
（2）劳动保护方面的费用
（3）创造发明奖、稿费、翻译费等。
二、最低工资
最低工资，是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。
按照我国现行法律规定，劳动者依法律、法规的规定休假、探亲以及参加社会活动等，应视为提供了正常劳动。
最低工资标准由省、自治区、直辖市的人民政府规定，并报国务院备案。
根据《劳动法》规定，规定最低工资标准的机构是（A）
A.各省、自治区、直辖市人民政府
B.国务院
C.各省市人大常委会
D.全国总工会
最低工资的计算与支付
（一）根据法律规定，以下各项不作为最低工资的组成部分：
（1）加班加点工资；
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；
（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
（二）最低工资支付保障
用人单位应该如期支付劳动者的工资报酬，如果低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付相应的赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金，欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金，欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。
三、工资形式
工资形式是指计时工资和计件工资两种基本形式和奖金、津贴的两种辅助的形式。
四、特殊情况下的工资支付：
（一）加班加点工资
《劳动法》第44条规定：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬；
（二）休假期间的工资
（三）依法参加社会活动期间的工资
（四）停工、停产期间的工资
（五）用人单位破产时的工资
（六）特殊人员的工资支付
五、工资支付保障
（一）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；
（二）工资应以法定货币的形式支付，不得以实物形式替代
（三）用人单位应将工资支付给劳动者本人。
（四）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动部的《工资支付暂行规定》对单位可以代扣劳动者工资的情形作了规定：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
（5）对于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
在发生以上情形时，必须给劳动者留下必要的生活费用。
第十二章 工作时间和休息休假
一、工作时间和休息休假
（一）工作时间的分类：
标准工作时间，是指根据法律规定正常情况下的工作时间。我国法律规定的标准工作时间为：每天工作8小时，每周工作40小时。
非标准工作时间，包括缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。
1.不定时工作时间主要适用于以下人员：
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
2.综合工作时间主要适用于以下人员：
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续企业的职工；
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工
（3）其他适合实行综合计算工作时间的职工。
二、延长工作时间
延长工作时间是指根据法律的规定，在标准工作时间之外延长劳动者的工作时间。分为两种情况：加班和加点。
（一）延长工作时间的限制
1.劳动者范围的限制
根据劳动法及相关法律法规的规定，怀孕7个月以上和哺乳期内的女职工，不得安排延长劳动时间；禁止安排未成年工延长工作时间。
2.延长工作时间的长度限制
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每月不得
超过（C）
A.3小时
B.20小时
C.36小时
D.40小时
3.延长工作时间的条件
（1）生产经营需要
（2）用人单位要与工会和劳动者进行协商。
（二）特殊情况下延长工作时间的规定
根据法律规定，出现以下情况时，延长工作时间可以不受法律规定的延长工作时间的长度限制。
1.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的。
3.法律、行政法规规定的其他情形，主要包括：
（1）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；
（2）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
（3）为完成国防紧急任务；
（4）为完成国家下达的其他紧急生产任务的。
（三）延长工作时间的劳动报酬
《劳动法规定》，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于其标准工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于其标准工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于其标准工资的300%的工资报酬。
第十三章 劳动安全卫生
一、劳动安全卫生法律关系主体的权利和义务
劳动安全卫生法律关系有三方主体，即劳动安全卫生行政管理部门、用人单位和劳动者。
我国现行劳动安全卫生管理体制为：国家安全生产监督管理行政部门、国家煤矿安全监察部门综合管理全国安全生产工作和监督监察工作；劳动和社会保障行政部门负责对用人单位贯彻执行劳动安全卫生法律制度情况的监督检查和工伤保险监督管理工作；卫生行政部门主要负责职业病防治工作等。
二、劳动安全法
劳动安全法，是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和防止生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范。
劳动安全法包括三个方面的内容：
（一）工厂安全技术规程
（二）建筑安装工程安全技术规程
（三）矿山安全法律规范
三、劳动卫生法
（一）劳动卫生法，是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有害有毒物质的危害和防止职业病的发生所采取的各种防护措施的法律规范的总称。
（二）劳动卫生法的主要内容：
1.防止粉尘危害的法律规定
2.防止职业中毒的法律规定
3.防止噪声和强光刺激的法律规定
4.防暑降温和防冻取暖的法律规定
5.工作场所通风照明的法律规定
6.个人防护用品和保健的法律规定
7.职业病的防治及处理的法律规定
四、安全生产责任制
（一）安全生产责任制法律规定的主要内容：
1.规定各级人民政府及其职能部门以及行业主管部门在安全生产中的责任。主要是监督、检查以及事故报告处理方面的责任。
2.规定用人单位在安全生产方面的责任。主要是建立、健全安全生产的规范。
3.规定了领导人员在安全生产中的责任。
4.规定了在特殊岗位工作的劳动者的责任和安全检查人员应负的责任。
五、伤亡事故报告处理制度
伤亡事故报告处理制度，是指国家制定的发生劳动安全卫生伤亡事故时，对事故进行的报告、统计、调查和处理的各种程序和具体规定。其主要内容包括：
（一）伤亡事故的种类
1.轻伤事故，即职工负伤后休息1个工作日以上，构不成重伤的事故。
2.重伤事故，即造成职工肢体残缺，或视觉、听觉等器官受到严重损伤，一般能引起人体长期存在功能障碍，或劳动能力有重大损失，但无死亡发生的事故。
3.死亡事故，即一次事故中死亡职工1至2人的事故。
4.重大死亡事故，即一次事故中死亡3个人以上（含3人）的事故。
（二）伤亡事故的报告和调查
首先是现场人员向企业负责人进行报告，企业负责人向企业主管部门报告，企业所在地的劳动、公安部门以及人民检察院和工会报告。最迟不得超过24小时。
伤亡事故的处理，应该在90日内结束，因特殊原因不能如期完成的，在特殊情况下，不得超过180日。
伤亡事故的处理，法律要求应当结束的期限是（C）
A.30日内
B.60日内
C.90日内
D.180日内
第十四章 女职工和未成年工劳动保护
一、女职工保护
（一）女职工劳动权的保护主要是两个方面：一是享有平等的就业权利；二是同工同酬。
（二）禁止女职工从事的劳动范围：矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
（三）女职工特殊生理期间的保护
1.经期保护：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
2.孕期保护：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
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